3 tips om jong talent te blijven boeien en binden in de War For Talent

28/06/18

Mc Kinsey signaleerde al in 1998(!) dat de komende 20 jaar een strijd om talent zou ontstaan. We zijn 20 jaar verder en voilà. De toen voorspelde ‘War for Talent’ is in alle hevigheid losgebarsten. Steeds meer bedrijven ervaren grote moeite om geschikte mensen te vinden. In de ICT is de nood in Nederland momenteel het hoogste, maar ook de technische sectoren kennen enorme uitdagingen om de toenemende vergrijzing en de leegloop van mensen en kennis op te vangen.

De strijd om talent beperkt zich al lang niet meer tot de loopgraven van corporate Nederland en de premium Linkedinaccounts van waar gladde recruiters, moeilijke koffie in de hand, toptalent van rond de 30 jaar oud wegkapen bij bedrijven. Ook het onderwijs krijgt te maken met toenemende druk vanuit het bedrijfsleven om al vroeg in contact te komen met dat ene toptalent; een fenomeen dat ‘groenpluk’heet.

Dit slagveld raakt zo langzamerhand overvol met bedrijven, organisaties en bureaus die allemaal vechten om de aandacht van jonge mensen. In die kakofonie van bedrijven en bureaus die zich ellebogend een weg naar de spotlight duwen kan jouw bedrijf ondersneeuwen. Dat wil je voorkomen! Het is nog steeds zo dat studenten maar een paar gesprekken voeren voordat ze op stage gaan. Daarom is het belangrijk dat je als bedrijf goed in beeld bent bij studenten zodat zij een van die gesprekken bij jouw bedrijf komen voeren.

Graag geef ik je drie tips waarmee je blijft opvallen in dit overvolle strijdperk.

1-Jij bent de kandidaat, niet de student

Face it. Als werkgever ben je niet langer de bovenliggende partij . Zoals Ricardo Risamasu van recruitmentbedrijf Talmark recent schreef; ‘De War for Talent is gewonnen voor talent.’ Spreek daarom niet meer over ‘kandidaten’ als het om sollicitaties gaat. In het woord ‘kandidaat’ zit iets hiërarchisch, iets ondergeschikts. Dat is al lang niet meer zo. Talent heeft het voor het uitzoeken. Voor jou vacature zijn er tien andere leuke uitdagingen te vinden. Jouw bedrijf is op zoek naar schaars talent? Dan is jouw bedrijf de kandidaat, niet de student. Gedraag je daarnaar en let goed op hoe je jonge mensen het beste helpt om voor jou te kiezen.

Daar hoef je geen halve neurowetenschapper voor te zijn, dit kan vaak al met kleine procesverbeteringen. Recruitmentbureau Robert Half signaleert bijvoorbeeld dat je door snel te reageren al een hoop punten scoort bij sollicitanten.

Jouw bedrijf is op zoek naar schaars talent? Dan is jouw bedrijf de kandidaat, niet de student.

2-Bouw aan een merk. Het hele jaar door

Een paar jaar geleden kon je nog op je gemak een stagevacature doorsturen naar een school in de buurt. De school verspreidde de vacature onder studenten, sollicitaties kwamen binnen. Lukte dat niet? Dan was het alsnog mogelijk om via vacaturesites jouw vacaturetekst te verspreiden naar studenten. Het was soms best lastig een stage te vinden, dus die sollicitaties kwamen wel.

Dit is veranderd. De kans dat je met deze ‘ post en pray’ aanpak talent binnenhaalt is snel aan het slinken. Als bedrijf moet je een helder imago hebben en top of mind zijn bij jonge mensen. En dat imago bouw je niet alleen met het verspreiden van een standaardvacature in die paar weken per jaar dat studenten een stage zoeken. Zij moeten jouw bedrijf al kennen. En het moet duidelijk zijn waarom die studenten nou precies bij jou moeten komen stagelopen in plaats van bij die 100 andere bedrijven. Kies daarom voor een helder imago als bedrijf. Wat heb je te bieden? En welke ‘impact’ of ‘purpose’ heeft die stagevacature binnen jouw bedrijf? Vertel dit verhaal het hele jaar door.

Wat heb je te bieden? En welke ‘impact’ of ‘purpose’ heeft die stagevacature binnen jouw bedrijf?

3-Investeer in stages, ook na de werving.

De stage is een geweldig effectief en efficiënt instrument om jonge mensen te interesseren voor een baan binnen jouw bedrijf. Niet voor niets noemen wij het ook wel een sollicitatiegesprek van 10 of 20 weken. Het is bovendien een vele malen voordeliger dan een dure recruiter of een bureau inhuren om ‘gewone’ medewerkers te werven. En wat dacht je van inwerken? Een stagiair kun je na de stage een baan aanbieden, waarna deze ingewerkt en wel direct van meerwaarde is.

Slim werven van stagiairs stopt dus niet bij een kekke ‘werkenbij’ site, een vacature op het intranet van de lokale onderwijsinstelling en een kopje koffie met de directeur. Als je stages echt succesvol wilt laten zijn voor jouw bedrijf dan vereist dit een bedrijfsbrede strategie waarmee de stagiair niet alleen enthousiast binnenkomt, maar enthousiast blijft. Ook na de stage.

Dit vereist een inspanning en een keuze van jouw organisatie. Niet alleen voor een bepaald imago, maar ook budgettair. Jouw hele bedrijf moet zijn ingericht op het werken met jong talent. De juiste mensen, de juiste processen en de juiste systemen.

Jouw hele bedrijf moet zijn ingericht op het werken met jong talent.

 

Met deze drie tips bouw je met stages aan een geweldig voordelig en duurzaam alternatief voor traditionele werving en selectiemethodes, vaak tegen een fractie van de kosten

Kijken hoe een sterke stagestrategie jouw organisatie kan helpen om jong talent te winnen of te behouden?

Begin dan met het Grote Stageboek voor Werkgevers. Schrijf je in op www.hetgrotestageboek.nl, dan krijg je een seintje als het uitkomt begin september. Wil je nu al aan de ‘slag’ :). Leuk! Stuur mij even een pb, dan drinken we een kop koffie en geef ik je graag tips om jouw bedrijf top of mind te krijgen bij studenten.

 

dit bericht verscheen eerder op www.bureau-brand.nl en Linkedin.

Andere berichten

Stagebureau maakt een tussenstop.

24/09/18

Stagebureau op RTL 4

14/09/18
Ik ga akkoord met de privacyverklaring